Contratar personas con discapacidad en las empresas es un tema que, si bien siempre ha generado polémica entre las partes (las que apoyan este procedimiento y las que no), también cabe acotar que es un hecho que ha ganado las batallas en casi un 100% de los campos.

La parte que lucha por una completa inclusión dentro del ámbito laboral, es un vivo reflejo de una especie de filantropía o de una pelea por dejar claro (de una vez) que todos tenemos los mismos derechos y las mismas oportunidades.

Mientras tanto, los dueños de empresas se enfrentan a una serie de monstruos como, por ejemplo, pensar que las personas discapacitadas no están aptas para desempeñar sus funciones y actividades de manera satisfactoria; también, que ellos mismos no están preparados para cubrir sus necesidades precisamente por no poseer un programa específico de inclusión.

Pero es importante dejar claro que, aun cuando una persona discapacitada se encuentre de alguna forma limitada por no poder ejecutar el 100% de algunas de sus acciones, puede de igual manera desempeñar el cargo para el cual está preparada y por el que está optando, ya que son muchas las áreas en las que pueden trabajar sin requerir del todo de sus funciones motoras, sensoriales, cognitivas, etc.

Ahora, les explicaremos un poco acerca de los procesos de inclusión, que consisten en la inserción de personas con discapacidad en las empresas, y que constan de diferentes estrategias de preparación.

1. Proceso de reclutamiento
Es necesario abrir vacantes a las que esas personas puedan postularse; esto se debe llevarse a cabo no sólo por cumplir la ley; también como una práctica valorada y, posteriormente, aprobada por la corporación.

2. Oportunidades y capacitación
Luego de contratar un empleado con alguna discapacidad, es primordial ofrecer desde la empresa oportunidades de trabajo dignas para él, (y de acuerdo con sus cualificaciones). Asimismo, ofrecer capacitación y entrenamiento convenientes para su destreza.

3. Entrenamiento de gestores y equipo
Al momento de recibir personas con discapacidad en la empresa, tanto el gestor como el resto del personal deben estar preparados y sensibilizados para tratar con la inclusión y relacionarse bien con los nuevos trabajadores.

4. Adaptaciones físicas y tecnológicas
El proceso de inclusión también trae consigo inversiones en infraestructura dentro del ambiente laboral. Es preciso adaptar algunos espacios de la empresa para recibir empleados con diferentes discapacidades, ya sean visuales, auditivas, de locomoción, entre otras.

Inclusión de personas con discapacidad
¡Hablemos de leyes!

En la Ley para las Personas con Discapacidad –LPD- (integrada por noventa y seis (96) artículos), son ocho (8) los que se refieren directa y específicamente a obligaciones que deben cumplir las empresas públicas y privadas.

Artículo 26. Políticas Laborales: atribuyéndole al ministerio del trabajo y al de desarrollo social, la formulación de las políticas para la formación para el trabajo, empleo, inserción, reinserción, readaptación profesional y reorientación ocupacional.

Artículo 27. Formación para el trabajo: haciendo responsables a los ministerios del trabajo, educación y desarrollo social, respectivamente, de adecuar sus métodos de enseñanza a fin de promover la participación de personas con discapacidad en programas permanentes, cursos y talleres para su capacitación y formación laboral.

Artículo 28. Empleo para personas con discapacidad: estableciendo la obligación de empresas públicas y privadas de incorporar a su plantilla de trabajadores no menos del 5% de su nómina total a personas con DISCAPACIDAD PERMANENTE como ejecutivos (as), empleados (as) u obreros (as). El cargo asignado debe estar diseñado para garantizar su desempeño así como su fácil acceso al puesto de trabajo.

Artículo 29. Empleo con apoyo integral: puntualizando la obligación de integrar al campo laboral a las personas con discapacidades intelectuales, en actividades acordes a sus capacidades bajo supervisión y vigilancia.

Artículo 30. Inserción y reinserción laboral: incluyendo la participación del Consejo Nacional para Personas con Discapacidad (CONAPDI) en conjunto con los ministerios del trabajo, educación y economía popular en la ejecución de los programas de capacitación para la reinserción laboral de personas con discapacidad.

El Artículo 72, por su parte, establece la obligatoriedad de las empresas de presentar, de manera semestral, los registros de los trabajadores con discapacidad al CONAPDI, Servicio Nacional de Empleo –SNE- y al Instituto Nacional de Estadística (INE). Este registro debe contener la identificación de cada trabajador especificando el tipo de discapacidad y la actividad que desempeña dentro de la empresa.

Artículo 84. Multa por incumplimiento de la cuota de empleo: las sanciones por incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad oscilan entre cien (100) y mil (1.000) Unidades Tributarias.

Artículo 85. Multa por incumplimiento del registro: en este caso las sanciones varían entre treinta (30) y sesenta (60) Unidades Tributarias.

Por tanto, y en respuesta al título de nuestro artículo de hoy, es viable contratar personas con discapacidad en cualquier empresa; siguiendo las leyes establecidas y, por supuesto, estando el (los) dueño(s) en completa disposición y acuerdo.


Evitemos que las personas con discapacidad sean un problema social